Una vez, alguien que obtuvo mucho éxito en su negocio afirmó que las dos cosas más importantes que un Directivo debe tener en cuenta para prosperar en su carrera profesional son “los ingresos” y “las personas”. Por un lado, lo que se le pide en esencia a un Directivo es que ofrezca resultados, es decir que genere ingresos. Sin embargo, en este propósito final, el directivo está “vendido” por su equipo. Es decir, la Dirección lo hace todo a través de terceras personas, por eso es tan importante que, tal y como apuntaba en el post anterior, el Directivo sepa cómo ganarse la admiración de sus empleados. Es imposible que los resultados lleguen si el equipo no está motivado y el Directivo tampoco ha sabido atraerles para sí con su visión.
En este sentido, encuentro oportuno reseñar que el concepto de liderazgo ha cambiado bastante desde que éste se originara junto a la figura del “manager” hace apenas un siglo. Históricamente este perfil solía ser ocupado dentro de una organización de forma congénita (se heredaba). La figura del manager profesional como tal es un invento relativamente reciente. En sus albores, esta figura se asoció originariamente con la eficacia. Al Directivo se le pedía que fuera un gran ejecutor. Hoy en día, todo y que éste no puede ni debe descuidar los “resultados” de los que hablaba, como Directivo también ha de saber marcar el camino y por ello, además de ejecutor también actuará como visionario de la compañía. En el post anterior hablamos de “valores” como requisito fundamental para que un Directivo llegase a obtener la admiración de sus empleados; también salieron a colación “talento” y “madurez”. Sin embargo, no me gustaría terminar este capítulo sin mencionar los 3 skills, que para mí, son más importantes en el desempeño de las funciones de un Directivo. Estoy refiriéndome a: liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Y cuando digo “trabajo en equipo” no me refiero a trocear la tarea, sino a buscar y encontrar en cada momento el mejor recurso disponible. Parece fácil pero de facto, a juzgar por los errores que cometen muchos Directivos no lo es.
Entre estas pifias y comportamientos que merman la credibilidad de un Directivo y la motivación de su equipo está por ejemplo el ser situacional. Es decir, un ejecutivo no puede dirigir en función de su estado de ánimo personal, ni tampoco con el manual en la mano. Como se suele decir “las normas están hechas para situaciones normales”, pero hay excepciones, de donde sólo se podrá salir airoso (y hasta reforzado) dirigiendo desde los valores. Otros comportamientos poco plausibles en este sentido podrían ser saltarse a un empleado, ningunearlo, sustituirlo o no predicar con el ejemplo. En todos estos casos, además de no conseguir los resultados más óptimos, es más que probable que en poco tiempo se llegase a producir una “fuga de cerebros” dentro de ese departamento. Por el contrario, cuando la Dirección empresarial alcanza la admiración de sus subordinados, este hecho se convierte en el principal elemento retenedor de talento. Por experiencia propia, la adherencia que despierta un Directivo admirado es sorprendente. Si como Directivo tienes la oportunidad de poner en práctica estas pericias, mi consejo es que experimentes y llegues a valorar por ti mismo los beneficios de los que hemos estado hablando. ¿Crees que tus empleados te admiran o te temen? Examina tus resultados y obtendrás la respuesta.