Signium International

La respuesta es sí. Aunque con matices. Como ya expliqué al cierre de mi anterior post: “salarios de los directivos: ¿justificados o desorbitados?”, una tendencia percibida desde hace unos años en el sueldo de los ejecutivos financieros ha sido incrementar su salario fijo. Con este aumento, se ha tratado de equilibrar las retribuciones totales percibidas por estos directivos con respecto a años de bonanza anteriores. Principalmente, lo que se ha visto mermado con la crisis ha sido el valor real de los bonos que estos directivos reciben anualmente en función del ejercicio de resultados y los beneficios de la compañía ese año. En cualquier caso, lo que no ha ocurrido en líneas generales es que estos salarios hayan continuado creciendo.

“¿Y los directivos se conforman?” Esta pregunta me la hacía un amigo mío el otro día mientras tomábamos café y charlábamos sobre este tema. “Pues depende”, le respondí. Frente a esta situación de estancamiento general en los salarios de los directivos del sector financiero, como headhunter me he encontrado con tres tipos de situaciones bien diferenciadas: la de aquellos profesionales acomodados en sus puestos de trabajo actuales; otros directivos que aún encontrándose en activo estaban receptivos al cambio y por último otro grupo de directivos que se encontraba fuera del mercado laboral. Lo que ocurre con los primeros, aquellos ejecutivos que no buscan un cambio porque están satisfechos con su puesto de trabajo, es que sencillamente esta situación nos ha dejado a los profesionales que reclutamos talento con menos “armas” para dirigirnos a ellos. En estos casos la motivación principal para el cambio suele residir en ofrecerles una oferta económica muy superior a la que ellos perciben, con lo que si no hay oferta, sencillamente no hay motivación. Evidentemente el proyecto es muy importante, pero dada la incertidumbre del mercado este tipo de candidatos suelen exigir una serie de medidas (paracaídas, antigüedad, claúsulas por despido, etc) que el mercado no está ofreciendo, por lo que al final siempre hay que acabar hablando de dinero.

En un punto intermedio respecto del caso anterior se encuentra el segundo grupo de profesionales que comentaba: aquellos directivos que no se sienten cómodos en sus actuales proyectos o que sienten que no pueden crecer o tienen un techo en su carrera profesional, etc. En este caso, existe un conformismo parcial. Es decir, estos profesionales es probable que no aceptaran un cambio por un salario más bajo al que perciben pero sí suelen estar receptivos al cambio cuando este sueldo está más o menos alineado con el que tienen en ese momento, siempre y cuando haya detrás un proyecto de crecimiento o unas perspectivas de cambio o mejora que puedan llevar a este ejecutivo a ser visto en la nueva compañía como un líder.

Por último, y este es sin duda el nicho de profesionales donde hemos notado que existe mayor conformismo, están aquellos ejecutivos que se encuentran parados. Realmente me he encontrado casos de profesionales que han aceptado puestos que nunca pensé que habrían aceptado. Por lo general estos suelen estar dispuestos a renunciar a salario a cambio de introducirse de nuevo en el mercado laboral. Y lo que suele ocurrir a continuación es, salvo que el proyecto aceptado suponga para el profesional un reto que le entusiasme mucho, que ese profesional abandonará el barco en el momento en el que el mercado se recupere. Y se recuperará, porque ya ha comenzado a hacerlo. Así que esta situación es como se suele decir, “pan para hoy y hambre para mañana”.  Como decía, en el microcosmo del sector financiero  (que es el que mejor conozco) las cosas en este sentido han comenzado a cambiar. Desde un tiempo a esta parte desde Signium International España hemos venido notando como cada vez se producen más contrataciones de directivos en este sector. Así que podría decirse que existe un apetito real por incorporar a nuevos profesionales.  Siempre positivo, nunca negativo, como decía cierto entrenador de futbol.

Para responder a esta pregunta sin miedo a equivocarme (antes ni siquiera de responder) es necesario que establezcamos primeramente un rasero en base al cuál medir y entrar a valorar qué es justificado y qué desorbitado en materia de salarios de dirección. En mi opinión, no hay duda que la principal tabla de medir a un ejecutivo en este sentido debería ser el valor que éste aporta a la entidad para la que presta sus servicios. La ecuación no deja lugar a la duda: siempre que este valor aportado por el directivo sea superior al salario percibido, las retribuciones que estos ejecutivos perciben, por desorbitadas que a ojos de la opinión pública puedan parecer, tendrán su justificación empresarial.

Al hilo de esta reflexión, no dejo de preguntarme porqué a la gente le sigue sorprendiendo y le irrita que primeros espadas de grandes empresas como por ejemplo Alfredo Sáenz, CEO del Banco Santander, cobre 9,2 millones de euros al año y sin embargo acepte con orgullo que deportistas como Cristiano Ronaldo se embolsen al año casi la misma cantidad. Al fin y al cabo Sáenz, el ejecutivo mejor pagado de España, fue también el máximo responsable de que el Banco Santander presentara en 2010  un resultado de 8.943 millones de euros, el mayor de toda la banca española y uno de los mayores de la banca a nivel mundial ¿no parece ser ésta suficiente justificación?  Volviendo a ese rasero imaginario que hemos planteado. ¿En base a qué debería ser percibido el valor de Cristiano Ronaldo? ¿Ingresos publicitarios? ¿Goles marcados?  Estoy seguro de que al contrario de lo que puedan opinar muchos madridista (y yo soy uno de ellos), no me parece que estos logros sean más justificables que los llevados a cabo por el mencionado ejecutivo bancario, sino más bien al contrario. Y me mantengo en esta opinión, pese a todas las voces de condena que siguen escuchándose en contra de las altas retribuciones de estos banqueros de inversión a raíz de casos como el de “Madoff “o “Lehman Brothers”, como si estos sueldos  hubieran sido los únicos causantes de todos los males que ocurrieron. Ojalá fuera tan sencilla la explicación.

En términos generales, considero que la política salarial más justa percibida por un directivo (deba saberse que por declinación profesional siempre escribo pensando en el sector financiero) debería contener un salario fijo acorde al mercado de trabajo; alineado con sus homónimos y otro variable vinculado a la consecución de unos determinados objetivos. Dependiendo del performance de cada profesional en la compañía, este valor añadido sería traducido a: mayores beneficios, crecimiento internacional, desarrollo de equipos, reducción de costes etc. Sin embargo, más allá de estas variantes,  lo realmente importante debería ser que buena parte de la retribución total de un directivo quedara ligada a unos objetivos pactados.

En este sentido, en los últimos años dentro del sector financiero, se viene produciendo una regulación de este salario variable, en gran parte debido al seguimiento de la norma europea.  El bono que percibe un directivo del sector bancario al final de un ejercicio suele estar dividido en: una tercera parte en efectivo, una tercera parte se cobra en acciones de la compañía a tres años y una tercera parte que se cobrará dentro de cinco años. Debido a que obrando de esta manera el valor real de estos bonos ahora es bastante inferior a los bonos de años anteriores, la otra tendencia en el sector ha sido incrementar los salarios fijos para que el gap, es decir, la diferencia entre la retribución total percibida antes y ahora no sea tan considerable. ¿Cuáles son las reacciones generales de estos directivos frente al estancamiento o disminución de los sueldos en estos momentos de crisis? Esa pregunta merece ser respondida en un solo post. En concreto, en el siguiente.

He querido comenzar incluyendo en el título de este artículo el término “altos directivos” para subrayar desde la primera línea que tanto la visión como las vivencias que pretendo reflejar en este post están basadas en mi conocimiento y experiencia con este foco de profesionales.  De hecho, en otros niveles más junior del mercado laboral, la importancia de la identidad digital funciona de forma diferente a cómo afecta en puestos más seniors. Como punto de partida, es importante tener en cuenta que la generación actual de altos directivos que ha labrado su carrera profesional en España, a diferencia de lo ocurrido en otros países, no la han cultivado con Internet. Esto significa que la gran mayoría de ellos no ha recurrido nunca por razones profesionales al canal Internet o lo ha hecho en contadas ocasiones.

Desde mi punto de vista como headhunter, la identidad digital de un profesional suele cobrar protagonismo en la fase más inicial del proceso de recruiting.  Sin duda, Internet se ha convertido en un canal muy útil para nosotros. Sobre todo en esa etapa de investigación inicial, en la que una vez trazado el mapa de posibles candidatos, intentamos recabar la máxima información posible acerca de estos. Cuanta mayor información en positivo o neutra pueda quedar reflejada en la red, mayores serán las posibilidades de llegar a contactar con ese candidato frente a otro del que no dispongamos ninguna. Obvio es, que no todas las fuentes de información que utilizamos tienen el mismo valor.  Así por ejemplo, las referencias personales con las que podamos contar, siempre serán más creíbles y relevantes (e incluso suficientes) que todo lo que vayamos a encontrar de esa persona en la Red. Como suele decirse “el papel todo lo soporta” y en Internet se dicen muchas cosas que no son del todo verdad. Sin embargo, esto no significa que uno no deba mirar de reojo a todo lo que se dice de sí mismo en Internet, pues si bien es cierto que en cinco años ningún candidato ha sido descartado por esta razón, puede que en el futuro la situación cambie y la reputación online personal llegue a convertirse en una “killer question”.

¿En qué espacios y con qué finalidad debería un candidato estar presente para favorecer su “identidad digital”?  Descartando de antemano en el entorno de alta dirección las llamadas “redes sociales”, donde nunca iríamos a buscar, estar presente en redes profesionales como LinkedIn o Xing puede resultar de utilidad. Digo puede, porque para que esta presencia llegue a ser realmente beneficiosa y no lo contrario, es necesario tener en cuenta también el tipo de información profesional que se está compartiendo (un CV demasiado ampliado puede ser una evidencia de “estar ofreciéndose”), cuidar que ésta esté actualizada y sobre todo tener claro qué esperamos de nuestra presencia allí. Según mi propia experiencia, mi opinión es que este tipo de profesionales seniors, deberían estar presentes en estas redes con el único fin de hacer networking. Es decir, ampliar su red de contactos e incluso internacionalizarla. Estas plataformas son muy útiles para crear vínculos que podrían resultar de utilidad ahora o en el futuro, siempre y cuando éstos sepan cómo cuidar de su red de contactos personales y profesionales y no sólo acudan a ella por un interés comercial. A los altos directivos que están buscando un cambio, les recomendaría salir siempre de forma más discreta, por ejemplo a través de headhunters. Quedo a su disposición.

La continua fortaleza del mercado de Banca de Inversión sigue provocando una fuerte demanda de talento por parte de los principales players y por consiguiente un aumento retributivo a todos los niveles. En esa tentativa de atraer y retener a los profesionales, las compañías están apostando cada vez más por los intangibles. 

De las empresas analizadas en el Análisis Comparativo de las Retribuciones en la Banca de Inversión en España presentado por Bao & Partners / Signium International en este mes de Octubre, el 95% utiliza algún tipo de beneficio social como remuneración no dineraria, que puede ser desde el seguro médico o de vida, tickets comida y plaza de garaje, hasta beneficios como el coche de empresa, teléfono móvil y planes de pensiones. Destaca el peso que está adquiriendo esta compensación en los puestos más junior.

Pedro Herráiz
Associate
Bao & Partners / Signium International