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(1)    Sé tú mismo/a por encima de todo.
Este precepto implica sobre todo sinceridad hacia uno mismo y respeto hacia los demás. Un directivo nunca debe fingir durante una entrevista ser alguien quién no es sólo por adecuarse aparentemente al perfil más óptimo. No debe engañar ni sobre su imagen, sus conocimientos, disponibilidad,  personalidad ni tampoco en la descripción que éste haga de sus maneras de dirección o habilidades de management. Tampoco debe aparentar ser alguien quién no es incluso cuando intuya que de su valoración en cuanto a adecuación cultural y personal  con respecto a la empresa ofertante supondrá cerca  del 60% de su consideración global para ese proceso. 

¿Por qué son tan importantes los aspectos culturales? Por experiencia hemos comprobado que a medio plazo, el éxito o fracaso de un ejecutivo que se incorpora a un nuevo proyecto suele depender de si éste se siente “a gusto”, integrado y ha conseguido conectar con la identidad de la empresa y sus trabajadores.  Por tanto, si eres introvertido, sé introvertido. Y si tu forma de dirección es agresiva muéstrate tal cual. No existen personalidades más adecuadas que otras para puestos generales. Todo dependerá del perfil de directivo que esa empresa demande y de la identificación de éste con la cultura de la compañía.

(2)    Muéstrate tranquilo/a y relajado/a.
Acudir nervioso a una entrevista siempre es negativo. El entrevistador percibe ese nerviosismo como una muestra de debilidad, falta de control e inseguridad. Un planteamiento adecuado para afrontar una entrevista de forma relajada será acudir con el convencimiento de estar en una reunión de trabajo. Un directivo debe entender que no va a una entrevista de trabajo, asiste para conocer a una persona con la que entablar una conversación de negociose intercambiar información.  La labor de un headhunter durante una entrevista no radica en decidir si ese candidato está suficientemente cualificado técnicamente, -si no lo estuviera no habría llegado hasta aquí- sino en decidir si encaja o no con la filosofía y proyecto del cliente.

(3)    Organiza tus mayores logros que sean cuantificables y hazlo de manera concreta.
Un error frecuente en este sentido suele ser que el directivo no se haya preparado previamente esta relación de méritos y cuando trate de exponerlos no lo haga en tiempo y forma adecuados. El profesional debe ser consciente de que dispone de poco más de una hora para “venderse” y en este sentido lo mejor será que responda de forma breve a cada una de las preguntas que se le formule.  Para nuestro cliente no aporta valor que dediquemos la mayor parte de una entrevista a repasar minuciosamente todos los puestos por los que ha pasado un candidato desde que comenzó su carrera (esta información ya aparece en su CV).

Sin embargo, sí resulta muy valorable que el profesional describa sus logros anteriores en función de datos cuantificables como por ejemplo el cumplimiento de objetivos, aumento de plantilla, incremento de facturación etc. Además de presentar estos datos también debería poder argumentar el modo en el que éstos se llevaron a cabo. Asimismo, el directivo encontrará el momento óptimo durante la entrevista para completar su exposición, poniendo en conocimiento de su entrevistador sus cualidades más sobresalientes en parcelas afines a la dirección como por ejemplo: la gestión de personas o la resolución de momentos de crisis.

La entrevista de trabajo de un Directivo guarda ciertas diferencias respecto del modelo utilizado con perfiles más juniors.  Así por ejemplo,  la duración de la entrevista de un candidato senior suele oscilar entre una hora y hora y media y en el caso de perfiles más bajos no tienden a superar los cuarenta y cinco minutos. Esta variación en el tiempo encuentra su razón de ser en la propia naturaleza del proceso de selección. Es decir, cuanto más alto es el cargo del perfil solicitado mayor suele ser el tiempo de dedicación con cada uno de los aspirantes y menor el número de candidatos entrevistados. Asimismo, otra de las características que diferencia la entrevista realizada a un Directivo de cualquier otra, es la manera en la que ésta discurre. En primer lugar, el entrevistador comienza incidiendo en aspectos relacionados con el plano personal. En concreto, nuestro interés se dirige a conocer aquellas posibles relaciones personales y profesionales presentes en su entorno que pudieran suponer algún conflicto de interés para nuestro cliente. De igual forma, siempre tratamos de conocer de inicio cuál es la palanca de cambio que motiva la marcha del candidato: mayor poder, responsabilidad, “cambio de aires” etc. A diferencia del resto de profesionales por debajo en la escala de mandos, un Directivo no suele cambiar de empresa por razones económicas. 

Seguidamente, lo que se le pide también al candidato es que describa de forma concreta los principales logros cuantificables cosechados a lo largo de su etapa profesional.  Sobre todo, pretendemos conocer sus habilidades de management. Por lo que respecta a la formación y conocimientos técnicos valorables para la adecuación al puesto, estos son abordados de forma muy concreta. Esto ocurre así porque el entrevistador suele sobreentender por los méritos descritos anteriormente que el candidato también es conocedor de ese otro entorno más técnico, aunque no sea lo más importante. En este sentido,  el aspecto más valorable y aquel que es tenido más en cuenta por los headhunters durante una entrevista  es  el potencial encaje personal y cultural que ese directivo pueda llegar a tener con la propia cultura e identidad de la empresa ofertante.  Este aspecto llega a ser importante hasta tal punto que, la influencia que esta valoración ejerce sobre la toma de decisión final una vez llegados a la fase de la entrevista, roza el 60%.  Por lo que respecta al 40% restante, otros elementos ponderables son las referencias aportadas por el candidato y su imagen general.  Los profesionales finalistas deben aportar varios referenciantes de superior jerarquía con los que éste haya trabajado en diferentes posiciones.  Básicamente, la pregunta que resumiría la conversación que llegamos a mantener con estas personas es: ¿si tuvieras la oportunidad de volver a trabajar con él volverías a contratarle?

Por lo que se refiere a la mayor o menor importancia que la imagen puede llegar a tener para un proceso concreto, ésta dependerá del sector específico para el que el Directivo sea requerido.  A mi entender,  aunque es obvio que una determinada imagen dotará al candidato de un posicionamiento previo frente al entrevistador, este primera impresión nunca debería quedar demasiado alejada de la propia identidad del candidato. “Ser uno mismo”, esta debe ser la primera premisa con la que un Directivo o cualquier profesional acudan a una entrevista.